De fleste kender til 120 dagsreglen for funktionærer, og har den stående som et standardvilkår i deres ansættelseskontrakter, men hvordan finder den anvendelse i praksis? Hvornår bør den tages i brug, og er der tilfælde, hvor den ikke kan bruges? Dette får du svar på her i nyhedsbrevet. Ved alvorlig og længere tids sygdom er der altid en mængede hensyn, der skal tages højde for, så det er en fordel at være klædt på, så I kan træffe velinformerede og kloge beslutninger med henblik på jeres virksomhed og medarbejderen.
Hvad er 120-dagesreglen
120-dagesreglen gør, at I kan opsige en medarbejder med et forkortet varsel på 1 måned til udgangen af en måned uanset, hvor langt et opsigelsesvarsel medarbejderen har grundet sin anciennitet.
Hvornår er 120-dagesreglen gældende
120-dagesreglen skal være aftalt i ansættelseskontrakten for at være gældende. Reglen følger af funktionærlovens § 5, stk. 2 og alle reglens 3 betingelser skal være opfyldt, før I kan opsige efter 120-dagesreglen.
Betingelserne er:
1) Medarbejderen skal inden for de senest forløbne 12 måneder have oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt.
2) Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage
3) Opsigelse skal ske, mens medarbejderen endnu er syg.
Hvornår ”bør” 120 dagsreglen finde anvendelse
Det er der ikke noget entydigt svar på, da det altid afhænger af den konkrete situation. Vores anbefaling er dog, at I altid ser på den konkrete sag, når I nærmer jer de 120 sygedage og finder ud af, om disse kan/skal ende med en opsigelse. Det I bl.a. skal være opmærksomme på her er, om retten til sygedagpenge standser efter 22 uger, og om der er en reel udsigt til, at medarbejderen vender tilbage indenfor rimelig tid. Forholder det sig ikke sådan, kan det nemlig være sværere at opsige medarbejderen efter udløbet af de 120 dage, og det vil så også betyde et længere opsigelsesvarsel.
Hvordan tæller I til 120 dage – fuldtidssygemeldt medarbejder
Er en medarbejder fuldtidssygemeldt, tælles alle sygedage fra 1. sygedag med i beregningen af de 120 sygedage. I skal altid gå et år tilbage, når I tæller sygedagene.
Hvis en medarbejder har været syg fra den 2. juni 2023, vil vedkommende have været syg i 120 dage den 19. september 2023, medmindre medarbejderen har haft sygedage i perioden 20. september 2022-1. juni 2023. Har medarbejderen fx været syg i 2 dage i januar 2023, vil den 120. sygedag være den 17. september 2023.
Graviditetsbetinget sygdom tælles ikke med. Handicaprelateret sygefravær tæller kun med, hvis tilpasningsforpligtelsen er opfyldt.
Er medarbejderen syg på begge sider af en weekend, en helligdag eller en arbejdsgiverbetalt fridag, tæller weekenden, helligdagen eller fridagen med i beregningen. Er medarbejderen kun syg om fredagen, men kommer på arbejde om mandagen, vil I ikke kunne tælle weekenden med.
Hvordan tæller I til 120 dage – deltidssygemeldt medarbejder
Højesteret fastslog i 2017, at det kun er det faktiske sygefravær, der tæller med. Er en medarbejder delvist sygemeldt og derfor kun arbejder fx mandag, tirsdag og torsdag og er syg onsdag og fredag, tæller I kun onsdag og fredag som sygedage.
Højesteret fastslog også, at ved deltidssygemeldinger hvor medarbejderen er syg fredag og mandag, tæller weekenden ikke med som ved en fuldtidssygemelding.
Har I pligt til at acceptere en delvis sygemelding
Dette har Højesteret taget stilling til i en anden sag fra 2017.
Højesteret kom frem til, at I ikke har pligt til at acceptere en medarbejders tilbud om at komme tilbage på deltid og være deltidssygemeldt den resterende del af tiden.
Opsigelse efter 120-dagesreglen
Overvejer I at opsige efter 120-dagesreglen, skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.
Retspraksis har fastslået, at en opsigelse der blev afgivet på den 120. sygedag, var afgivet for tidligt, da medarbejderen skal have været syg i hele 120 dage. En opsigelse der blev afgivet på den 129,5 sygedag, blev accepteret som værende ”i umiddelbar tilknytning til de 120 dage”.
Vores anbefaling er, at skal man opsige en medarbejder efter 120-dagesreglen, bør det ske i perioden 121. sygedag – 128. sygedag for at være sikker på, at den gives i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage.
Kan man altid opsige efter 120-dagesreglen
En opsigelse efter 120-dagesreglen kan i nogle tilfælde medføre, at medarbejderen rejser en sag om opsigelse i strid med fx ligebehandlingsloven (hvis medarbejderen er gravid eller for nyligt er kommet tilbage fra barsel) eller forskelsbehandlingsloven (hvis medarbejderen fx er kronisk syg eller ældre). Hvis I er det mindste i tvivl, anbefaler vi, at I søger juridisk bistand, inden I opsiger en medarbejder.
Har I brug for hjælp
Har I en medarbejder, der er langtidssygemeldt, rådgiver vi jer gerne om, hvad jeres muligheder er. Vi kan kontaktes på mette@peoplevision.dk, louise@peoplevision.dk og 61786391.