Der er fremsat et lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Lovforslaget skal gennemføre implementeringen af et EU-direktiv. Lovforslaget erstatter den nuværende lov om ansættelsesbeviser. Lovforslaget forventes at træde i kraft den 1. juli 2023.
Derfor er nedenstående ændringer en følge af lovforslaget.
For dem af jer, der godt kan lide at være forberedte, kan det godt betale sig at gå i gang med opdateringen af jeres ansættelseskontrakter allerede nu. Da mange af os tænker mere på sommerferie end ansættelseskontrakter den 1. juli 2023, vil det være oplagt for jer at gå i gang allerede nu, så medarbejderne har fået udleveret ansættelseskontrakterne og underskrevet dem, inden sommerferien begynder.
Hvad bliver ændret:
Hvem gælder loven for:
Alle medarbejdere hvor arbejdstiden udgør mere end 3 timer om ugen i gennemsnit over en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Loven vil også komme til at gælde, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.
Hvornår medarbejderne skal have ansættelseskontrakten:
En del af oplysningerne skal fremover allerede gives efter senest 7 dage efter ansættelsens start.
De resterende oplysninger skal gives efter senest 1 måned efter ansættelsens start.
Efterfølgende ændringer
Foretager I efterfølgende ændringer i ansættelsesvilkårene, er den nuværende frist efter senest 1 måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Dette ændres markant til, at I skriftligt skal meddele medarbejderen om ændringerne ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Hvordan oplysningerne skal udleveres:
Oplysningerne skal gives skriftligt til medarbejderen på papir eller i elektronisk form. Hvis oplysningerne gives i elektronisk form, skal følgende være opfyldt:
- de være tilgængelige for medarbejderen,
- de skal kunne lagres og udskrives og
- I skal opbevare dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Skal alle medarbejdere have en ny ansættelseskontrakt
Medarbejdere, der er ansat før den 1. juli 2023, skal ikke have en ny ansættelseskontrakt, selvom ansættelseskontrakten ikke opfylder de nye krav. Men anmoder en medarbejder om en ny ansættelseskontrakt med de nye ændringer, skal I give medarbejderen den efter senest 8 uger.
Hvis jeres eksisterende ansættelseskontrakter er i strid med de nye regler (fx om bierhverv), skal der udarbejdes en ny ansættelseskontrakt.
Arbejdsgivers oplysningspligt
I skal stadig oplyse om en række forhold, fx adresser, arbejdssted, stilling, ansættelsens varighed ved tidsbegrænset ansættelse, ferieregler, overarbejde, kollektiv overenskomst mv. Derudover skal der som noget nyt stå:
- Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen har ret til.
- Hvis arbejdet er helt eller delvist uforudsigeligt, er der forskellige forhold, der skal oplyses om.
- Den ret til uddannelse I evt. tilbyder.
Mindstekrav til arbejdsvilkår
Der indføres en række mindstekrav til arbejdsvilkårene bl.a.:
- Prøvetiden må maksimalt være på 6 måneder (dette ændrer ikke ved, at prøvetiden for funktionærer er 3 måneder og at den skal aftales i ansættelseskontrakten).
- Ret til bierhverv. Udgangspunktet er, at I ikke må forhindre medarbejderne i at tage bibeskæftigelse eller på den baggrund behandle medarbejderen ugunstigt som følge af bibeskæftigelsen. I må dog gerne forhindre bibeskæftigelse hvis omstændighederne ved bibeskæftigelsen, fx hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder og undgåelse af interessekonflikter, indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med arbejdet hos jer.
Vi skriver mere, når lovforslaget er vedtaget, eller der sker en udvikling i processen.
Har I spørgsmål eller brug for hjælp
Kontakt os endelig hvis I har spørgsmål til ændringerne og betydningen for jeres ansættelseskontrakter – eller hvis vi skal hjælpe jer med at tilrette og opdatere jeres ansættelseskontrakter. I kan kontakte os på 61 78 63 91, mette@peoplevision.dk eller louise@peoplevision.dk.