Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er nu vedtaget og træder i kraft den 1. juli 2023. Loven ændrer en del på, hvilke oplysninger der skal stå i en ansættelseskontrakt og på, hvad der ikke må stå i en ansættelseskontrakt (også kaldet mindstekrav).
Loven skelner mellem medarbejdere, der er ansat før den 1. juli 2023 og medarbejdere, der er ansat til påbegyndelse den 1. juli 2023 eller senere. Nedenfor kan I se, om der skal være nye ansættelseskontrakter bagudrettet eller fremadrettet.
Hvem gælder loven for
Alle medarbejdere hvor arbejdstiden udgør mere end 3 timer om ugen i gennemsnit over en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Loven vil også komme til at gælde, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.
Hvornår skal medarbejderne have ansættelseskontrakten
En del af oplysningerne skal fremover allerede gives efter senest 7 dage efter ansættelsens start.
De resterende oplysninger skal gives senest 1 måned efter ansættelsens start.
Efterfølgende ændringer
Foretager I efterfølgende ændringer i ansættelsesvilkårene, er den nuværende frist senest 1 måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Dette ændres markant til, at I skriftligt skal meddele medarbejderen om ændringerne ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Hvordan skal oplysningerne udleveres
Oplysningerne skal gives skriftligt til medarbejderen på papir eller i elektronisk form. Hvis oplysningerne gives i elektronisk form, skal følgende være opfyldt:
- De være tilgængelige for medarbejderen
- De skal kunne lagres og udskrives
- I skal opbevare dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Mindstekrav til arbejdsvilkår
Der indføres en række mindstekrav til arbejdsvilkårene:
- Prøvetiden må maksimalt være på 6 måneder (dette ændrer ikke ved, at prøvetiden for funktionærer er 3 måneder, og at den skal aftales i ansættelseskontrakten).
- Ret til bierhverv.
Udgangspunktet er, at I ikke må forhindre medarbejderne i at tage bibeskæftigelse eller på den baggrund behandle medarbejderen ugunstigt som følge af bibeskæftigelsen.
I må dog gerne forhindre bibeskæftigelse hvis omstændighederne ved bibeskæftigelsen, fx hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder og undgåelse af interessekonflikter, indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med arbejdet hos jer.
- I kan kun pålægge en medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt at arbejde, hvis arbejdet finder sted indenfor de forudbestemte referencetimer- og dage, og hvis medarbejderen er blevet varslet om arbejdsopgaven.
- En formodningsregel i forhold til medarbejdere på tilkaldebasis ud over 3 måneder, hvorefter det påhviler jer at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et mindre antal betalte timer, svarende til det arbejde, der er udført af medarbejderen i de seneste 4 uger.
- Medarbejdere der har været ansat ud over 6 måneder, har ret til at anmode om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virksomheden.
- I skal afholde udgiften til uddannelse, hvis I er forpligtet af lovgivning eller overenskomster til at tilbyde uddannelsen med henblik på udførelse af det pågældende arbejde.
Allerede ansatte medarbejdere
I skal udarbejde nye ansættelseskontrakter for allerede ansatte hvis:
- Der står noget i ansættelseskontrakten, der strider imod de nye mindstekrav som beskrevet ovenfor (fx et generelt forbud mod bierhverv).
- En medarbejder anmoder om en ansættelseskontrakt, hvor alle de nye oplysninger (fx hvad vedkommende har ret til af løn under fravær – se nedenfor) fremgår. I har derefter 8 uger til at efterkomme anmodningen.
Medarbejdere der ansættes til påbegyndelse af ansættelsesforholdet den 1. juli 2023 eller senere
Medarbejdere, der påbegynder deres ansættelsesforhold den 1. juli 2023 eller senere, skal have en ansættelseskontrakt, der lever op til de nye oplysningskrav.
Efter den nye lov er der følgende ændringer til jeres oplysningspligt i forhold til den gældende lov om ansættelsesbeviser:
- Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedens identitet, når og så snart denne er kendt.
Denne forpligtelse indebærer, at en vikaransat i forhold til en konkret udsendelse snarest skal have oplysning om, hvilken brugervirksomhed udsendelsen sker til.
Vikararbejde reguleres i vikarloven, hvoraf det fremgår af § 2, nr. 2, at en vikar er en lønmodtager, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau med det formål at blive udsendt til en brugervirksomhed for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under dennes tilsyn og ledelse.
- Varigheden af vilkårene for en eventuel prøvetid.
Der er ikke en generel definition af prøvetid i dansk ret, og hvad der nærmere ligger heri beror på den konkrete aftale, der indgås mellem jer og medarbejderen, eller den kollektive overenskomst eller lovgivning, som gælder for det pågældende ansættelsesforhold.
I henhold til funktionærloven skal en evt. prøvetid altid fremgå af ansættelseskontrakten.
Det er nok, at I henviser til love, kollektive overenskomster, administrative bestemmelser og vedtægtsmæssige bestemmelser, så længe varigheden og vilkårene for prøvetiden fremgår tydeligt af den pågældende lov, overenskomst eller administrative- og eller vedtægtsmæssige bestemmelse.
- Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen har ret til
Dette er en udvidelse, idet I ud over medarbejderens ret til ferie med løn/feriegodtgørelse også skal oplyse om evt. anden ret til fravær med løn. Det kan fx være rettigheder som løn under sygdom, feriefridage, barns første sygedag og seniordage.
Det er nok, at I henviser til love, kollektive overenskomster, administrative bestemmelser og vedtægtsmæssige bestemmelser, så længe medarbejderens retsstilling fremgår tydeligt af den pågældende lov, overenskomst eller administrative- og eller vedtægtsmæssige bestemmelse. I kan derfor ikke blot henvise til at lønnen tillægges feriepenge. I skal derimod skrive, at der fx er ret til ferie med løn i henhold til bestemmelserne i ferieloven.
- Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette medarbejderen om: A) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, b) de referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde, og c) den minimumsvarslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til, før en arbejdsopgaver påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
Hvis det ikke er muligt at angive en fast tidsplan for arbejdet på grund af beskæftigelsens art, fx i tilfælde af kontrakter på tilkaldebasis (ofte benævnt tilkaldevikarer, afløsere, reserver m.v.), vil medarbejderne skulle informeres om, hvordan arbejdstiden fastlægges, herunder i hvilke tidsintervaller de kan blive kaldt på arbejde, og hvilken minimumsvarslingsperiode de skal have inden påbegyndelsen af en arbejdsopgave.
I er kun forpligtet til at oplyse om antallet af garanterede timer, når der er indgået aftale om det. Den udvidede oplysningspligt, der introduceres med lovforslaget, gælder alene for ansættelser, hvor arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt.
- Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
Oplysningerne skal gives i form af antal af uddannelsesdage om nogen, som medarbejderen har ret til om året og oplysninger om jeres generelle uddannelsespolitik.
Oplysningerne kan gives ved, at I henviser til love, kollektive overenskomster, administrative bestemmelser og vedtægtsmæssige bestemmelser, så længe oplysningerne fremgår tydeligt heraf.
- Hvor det det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
Oplysninger om sociale sikringsordninger vil skulle omfatte oplysninger om identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, hvor det er relevant, for så vidt angår sygdom, barsel, fædreorlov og forældreydelser, ydelser i forbindelse med arbejdsulykker og arbejdsrelaterede sygdomme samt til alderdoms-, invaliditets-, efterladte-, arbejdsløsheds-, førtidspension- og familieydelser.
I vil ikke være forpligtet til at give disse oplysninger, hvor medarbejderen selv vælger socialsikringsinstitutionen.
De fleste danske sociale sikringsordninger er ikke-bidragspligtige, men rent skattefinansierede ordninger. Som eksempel på danske arbejdsgiverbidragspligtige sociale sikringsordninger kan nævnes ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, en privat tegnet arbejdsforsikring (ved arbejdsulykke) m.v.
Det er alene sociale sikringsordninger, som vedrører ansættelsesforholdet, der skal oplyses om. Oplysningspligten kan opfyldes ved at henvise til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, hvis oplysningerne fremgår tydeligt heraf.
Har I spørgsmål eller brug for hjælp
Vi er eksperter i ansættelseskontrakter og hjælper jer meget gerne med at få jeres ansættelseskontrakter til at leve op til den nye lov. Vi kan kontaktes på 61 78 63 91, mette@peoplevision.dk eller louise@peoplevision.dk.