Der kan godt være en del spørgsmål, der melder sig, når I skal ansætte en medarbejder i en tidsbegrænset periode fx en sommerferievikar. Her er, hvad I skal være særligt opmærksomme på.
Skal medarbejderen have en ansættelseskontrakt
Der gælder de samme regler for, hvornår en medarbejder skal have en ansættelseskontrakt uanset om medarbejderen er tidsbegrænset ansat eller er fastansat.
Medarbejderen skal have en ansættelseskontrakt, hvis medarbejderen er planlagt til at skulle være ansat i mere end 1 måned og skal arbejde mere end 8 timer om ugen i gennemsnit.
Det er dog ofte en god ide at udarbejde en ansættelseskontrakt, selvom medarbejderen kun skal være ansat i kortere tid end 1 måned og/eller skal arbejde færre end 8 timer om ugen i gennemsnit. Er der ikke en ansættelseskontrakt, kan der opstå tvivl om, hvad der er aftalt.
Det er vigtigt, at I husker enten at skrive en slutdato for ansættelsen eller skriver, at ansættelsen er tidsbegrænset indtil et bestemt projekt, opgave eller lignende er afsluttet. Er vedkommende vikar for en medarbejder, der fx er på barsel, kan I skrive, at vedkommendes ansættelsesforhold slutter, når medarbejderen på barsel vender tilbage fra barsel. Når I har den præcise dato for, hvornår den barslende medarbejder kommer tilbage, er det en god ide at skrive det i kontrakten.
I nogle tilfælde kan det være medarbejderen, der ønsker at blive ansat i en tidsbegrænset stilling. Det kan fx være, at medarbejderen skal starte studie efter sommerferien og derfor kun kan være ansat i en bestemt periode. I de tilfælde vil det være en god ide at skrive i ansættelseskontrakten, at ansættelsen er tidsbegrænset efter medarbejderens eget ønske, idet vedkommende fx starter på sin uddannelse den x dato.
Hvor mange tidsbegrænsede kontrakter må den samme medarbejder have
Udgangspunktet er, at I skal have en saglig objektiv begrundelse for at aftale endnu en tidsbegrænset ansættelse. Er der opstået et reelt behov – som I ikke havde på tidspunktet for den første tidsbegrænsning – for at aftale endnu en tidsbegrænset ansættelse, bør I kunne det, uden at risikere, at medarbejderen bliver anset som værende fastansat.
Det kan fx være, at I har fået en sygemelding, som medarbejderen skal gå ind og dække, at det projekt, medarbejderen er ansat til, ikke er færdigt som planlagt, eller at den barslende medarbejder kommer senere tilbage fra barsel, end I først havde fået oplyst.
Er formålet med tidsbegrænsningen derimod, at I vil omgå reglerne for fx at ”slippe” for et opsigelsesvarsel, risikerer I, at medarbejderen vil blive betragtet som værende fastansat.
Er medarbejderen funktionær, og laver I en ny tidsbegrænset ansættelse i umiddelbar forlængelse af den første ansættelse, vil der ikke gælde en ny prøvetid, idet ancienniteten regnes fra første ansættelsesdato.
Er medarbejderen fratrådt for derefter at tiltræde en ny stilling hos jer, kan I godt aftale en ny tidsbegrænset ansættelse, så længe der er et ”hul” imellem de to ansættelser. Hvor mange dage, der skal være imellem de to ansættelser, er svært at sige, der må dog igen ikke være tale om, at I forsøger at omgå en fastansættelse. Der skal derfor reelt være tale om, at medarbejderen er fratrådt for derefter at blive ansat igen i en ny stilling.
Opsigelse
Medarbejderen er allerede opsagt, når I ansætter vedkommende. Skal I opsige medarbejderen inden udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse, skal det ske med de almindelige opsigelsesvarsler. Er medarbejderen funktionær, gælder funktionærlovens opsigelsesvarsler. Er medarbejderen ikke-funktionær, gælder de varsler, der fremgår af den kollektive overenskomst (hvis I har overenskomst på det område, medarbejderen er ansat under) eller det varsel, I har aftalt med medarbejderen.
Samme vilkår som en sammenlignelig fastansat
Medarbejdere, der er tidsbegrænset ansat, skal have de samme ansættelsesvilkår, som en sammenlignelig fastansat, medmindre forskellen er objektivt begrundet.
Hvad betyder det, at der skal være samme ansættelsesvilkår som for en sammenlignelig fastansat? Højesteret har i en dom afsagt den 24. februar 2021 udtalt, at der ved en sammenlignelig fastansat forstås ”en fastansat i samme virksomhed, der er i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde, idet der tages hensyn til kvalifikationer og færdigheder”.
Når I skal vurdere, om den tidsbegrænsede ansatte skal have samme ansættelsesvilkår (fx løn og pension) skal I se derfor på, om nedenstående forhold er de samme for de to medarbejdere:
- Arbejdets art
- De kvalifikationer som kræves ved arbejdets udførelse
- De færdigheder medarbejderen har
Skal I fx ansætte en medarbejder som sommerferieafløser i jeres reception, vil vedkommende højst sandsynligt ikke have de samme færdigheder og kvalifikationer, som jeres fastansatte receptionist. I vil derfor ikke skulle give de samme ansættelsesvilkår. Afløseren kan derfor godt ansættes til en lavere løn og fx også uden pension.
Vi har oprettet en facebookgruppe, hvor vi lægger korte videoer op med de emner, der er i nyhedsbrevene. Her kan I stille spørgsmål i kommentarerne. Hvis I har lyst til at være med i gruppen, kommer I det via dette link: https://www.facebook.com/groups/179203797339973.