Vi har haft fornøjelsen af at have fået mange ansættelseskontrakter til gennemsyn og tilretning i 2021. Selvom vores kunder er indenfor mange forskellige brancher, som IT, transport, rengøring, forsikring, håndværk, kontor og arkitektur er det meget de samme ting i ansættelseskontrakterne, vores kunder har haft udfordringer med.
Hvis I føler jer inspireret og selv har lyst til at opdatere jeres ansættelseskontrakter, har vi udarbejder en tjekliste, som I kan rekvirere hos os.
De 7 største fejl og mangler vi har hjulpet med i ansættelseskontrakter:
- Der henvises til Markedsføringsloven vedr. tavshedspligt.
- Der står ikke at virksomhedens personalehåndbog er udleveret og gennemlæst.
- Der står ikke, om ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst eller ej.
- Der er ikke aftalt aflønning af overarbejde.
- Der står de gamle regler om udbetaling af ferietillæg.
- Medarbejderen er ansat på jobløn, men der er aftalt afspadsering af overarbejde.
- Der henvises til en kollektiv overenskomst, som virksomheden ikke har tiltrådt, eller som ikke gælder for det pågældende ansættelsesområde.
Ad 1: Der henvises til Markedsføringsloven vedr. tavshedspligt
Tidligere fremgik reglerne om medarbejdernes tavshedspligt overfor virksomheden af Markedsføringslovens § 23. Reglerne fremgår nu af § 4 i Lov om forretningshemmeligheder. Reglerne er stort set de samme. Dog fremgår det nu, at en forretningshemmelighed, er oplysninger der er 1) hemmelige, 2) har handelsværdi og 3) er underkastet rimelige foranstaltninger til hemmeligholdelse. Der er derfor fortsat tale om oplysninger, der har handelsværdi og er hemmelige, men nu skal virksomheden også have truffet nogle foranstaltninger for at hemmeligholde oplysningerne.
Ad 2: Der står ikke, at virksomhedens personalehåndbog er udleveret og gennemlæst
Hvis personalehåndbogen skal være en del af ansættelsesgrundlaget, skal I kunne dokumentere, at den er udleveret og gennemlæst. Der skal derfor være en henvisning til dette i ansættelseskontrakten. I bør ligeledes få medarbejderne til at skrive under på selve personalehåndbogen, eller have et elektronisk system, der kan registrere, at medarbejderen har læst den, ellers risikerer I, at en medarbejder vil påstå, at vedkommende ikke har modtaget personalehåndbogen, hvis der er dag måtte opstå en tvist om et forhold i personalehåndbogen.
Ad 3: Der står ikke, om ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst eller ej.
Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, om ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst eller ej.
Er der en overenskomst, der regulerer ansættelsesforholdet, skal I skrive i kontrakten, at ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst og skrive, hvilken overenskomst det er.
Har I ikke tiltrådt en overenskomst, skal I derfor skrive i kontrakten, at ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst.
Ad 4: Der er ikke aftalt aflønning af overarbejde
Det skal fremgå af kontrakten, hvordan overarbejde aflønnes. Det skal derfor stå, om der gives overarbejdsbetaling i form af løn eller afspadsering og i hvilket forhold fx 1 overarbejdstime giver 1 times løn. Er ansættelsesforholdet omfattet af en kollektiv overenskomst, kan I henvise til denne.
Ad 5: Der står de gamle regler om udbetaling af ferietillæg
Som i den gamle Ferielov, har I mulighed for at udbetale ferietillægget løbende, når medarbejderne holder ferie. Men vælger I ikke at udbetale det løbende skal ferietillægget udbetales to gange årligt. Ferietillægget for perioden 1. september til 31. maj skal udbetales sammen med lønnen for maj måned. Ferietillægget for perioden 1. juni til 31. august, skal udbetales sammen med lønnen for august måned.
Det er jer, der bestemmer, om I vil udbetale ferietillægget løbende, når medarbejderne holder ferie, eller om I vil udbetale det to gange årligt.
Ad 6: Medarbejderen er ansat på jobløn, men der er aftalt afspadsering af overarbejde.
Når I ansætter en medarbejder på jobløn, betyder det, at vedkommende ansættes uden højeste arbejdstid. Medarbejderen får derfor en fast månedsløn, uanset hvor mange timer om ugen, vedkommende arbejder. Når lønnen fastsættes, skal der derfor tages hensyn til, at medarbejderen ikke får betaling for overarbejde, hverken i form af afspadsering eller kontant som ekstra løn.
Ad 7: Der henvises til en kollektiv overenskomst, som virksomheden ikke har tiltrådt, eller som ikke gælder for det pågældende ansættelsesområde
Hvis I har henvist til en kollektiv overenskomst i ansættelseskontrakten, risikerer I, at ansættelsesforholdet bliver omfattet af overenskomsten, også selvom virksomheden ikke har tiltrådt overenskomsten, eller der ikke er en overenskomst for det pågældende ansættelsesområde (fx hvis I har overenskomst for medarbejdere i jeres produktion, men ikke for medarbejderne på kontoret).
I risikerer derfor, at medarbejderen vil få ret til alle de forhold, der er aftalt i den pågældende overenskomst. Det kan fx være feriefridage, pension, løn på barnets første (og måske anden) sygedag, betaling under en del af barslen, særlige opsigelsesvarsler, særlige løntillæg og arbejdstidsregler.
Rekvirer en tjekliste uden omkostninger
Vi har som nævnt udarbejdet en tjekliste, som I kan rekvirere uden omkostninger for jer. Tjeklisten består af to dele, hvor den første del omhandler det, der skal stå i ansættelseskontrakten og anden del er forslag til, hvad der også kan stå i ansættelseskontrakten, men som ikke er et lovkrav. I sender blot en mail til mette@peoplevision.dk senest den 24. januar 2022, så sender vi listen retur. Normalprisen er kr. 1.765 ex moms.
Få juridisk hjælp til jeres ansættelseskontrakter
Vi hjælper jer selvfølgelig også meget gerne med at opdatere jeres ansættelseskontrakter og evt. personalehåndbog. Har I spørgsmål til ansættelseskontrakter og personalehåndbøger, er I velkomne til at kontakte os på mette@peoplevision.dk, louise@peoplevision.dk eller 61 78 63 91.