Mange tror fejlagtigt, at det kun er muligt at opsige en medarbejder indenfor prøvetiden (husk at prøvetid skal være aftalt i ansættelseskontrakten) uden at risikere at komme til at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse til medarbejderen. Det vil for de fleste arbejdsgivere være meget svært at vurdere, om en medarbejder er den rette indenfor prøvetiden. Heldigvis har I flere muligheder for at opsige en medarbejder end kun indenfor prøvetiden.
Medmindre I har overenskomst på virksomheden, har I hele det første år af ansættelsen, hvor I kan opsige en medarbejder uden, at vedkommende kan kræve godtgørelse for en usaglig opsigelse efter funktionærloven. Har I overenskomst på virksomheden, der dækker medarbejderens ansættelsesområde, vil medarbejderen kunne rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse efter 9 måneders ansættelse. Dette gælder også for ikke-funktionærer.
Der er tidspunkter, der er vigtige at kende til, idet de er væsentlige i forhold til opsigelsesvarslets længe, og om medarbejderen kan kræve en godtgørelse for usaglig opsigelse eller ej.
Vigtige skæringsperioder
- Inden der er gået 2,5 måneder.
- Inden der er gået 5 måneder.
- Inden der er gået 12 måneder (9 måneder hvis der er overenskomst).
Noter gerne skæringsperioderne i jeres kalender, da det er utrolig ærgerligt at komme i tanke om, at I gerne vil opsige en medarbejder et par dage efter en af skæringsperioderne, da det som minimum koster jer et længere opsigelsesvarsel. Det er en god ide selv at vurdere, hvor lang tid I skal bruge på vurderingen og notere en konkret dato ud fra dette.
Inden der er gået 2,5 måneder, er det en god ide, at I gør op med jer selv, om medarbejderen performer, som I gerne vil have det, og om vedkommende har den rette indstilling. Hvis det ikke er tilfældet, kan I overveje at vurdere, om I kan gøre noget for at hjælpe medarbejderen på ret kurs igen. Vurderes det, at det kan I ikke, kan I som udgangspunkt opsige med 14 dages varsel (husk at der skal være aftalt prøvetid i ansættelseskontrakten, ellers er der ikke prøvetid og medarbejderen vil have 1 måneds opsigelsesvarsel til udgangen af en måned i stedet for 14 dage).
Er medarbejderen fx gravid, kronisk syg eller er der andre særlige forhold, der gør sig gældende, kan vedkommende være beskyttet mod opsigelse af en af diskriminationslovene og rejse sag om godtgørelse efter en af disse. Her har vi taget udgangspunkt i, at medarbejderen ikke er beskyttet af diskriminationslovgivningen.
Inden udløbet af 5 måneders ansættelse
Når der er ved at være gået 5 måneder, kan I med fordel igen overveje, om begge parter er tilfredse med indsatsen. Er I ikke det, kan I opsige med en måneds varsel til udløbet af en måned. Når medarbejderen har været ansat i 5 måneder og 1 dag, er opsigelsesvarslet 3 måneder til udløbet af en måned. Der er trods alt en væsentlig forskel i, om medarbejderen kan opsiges med 1 eller 3 måneders varsel. 3 måneder kan være længe at have en medarbejder ansat, som I ikke er tilfredse med.
Inden udløbet af 12 måneders ansættelse (9 måneder hvis der er overenskomst)
Inden der er gået 12 måneder (9 måneder hvis der er overenskomst), anbefaler vi, at I grundigt vurderer, om I har ansat den rigtige medarbejder, da det kan blive meget mere vanskeligt (og omkostningsfuldt) at opsige vedkommende efter, der er gået 12 måneder (9 måneder hvis der er overenskomst), da opsigelsen så skal være saglig.
Desværre oplever vi ofte, at en virksomhed henvender sig og gerne vil opsige en medarbejder, når der er gået lidt over et år. På det tidspunkt skal opsigelsen være saglig for, at I ikke risikerer at komme til at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven. Havde I opsagt medarbejderen. inden vedkommende havde været ansat i et år, ville vedkommende ikke kunne rejse krav om usaglig opsigelse.
Når medarbejderen har været ansat i 1 år, vil I juridisk set skulle give medarbejderen en advarsel for at sikre jer bedst muligt inden, I skrider til en opsigelse begrundet i vedkommendes forhold. Selvom en mundtlig advarsel er lige så juridisk gyldig som en skriftlig, er den meget sværere at dokumentere. Derfor er en skriftlig advarsel at foretrække. Selvom I har givet en advarsel, kan I stadig risikere, at medarbejderen rejser en sag med krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.
Er opsigelsen usaglig, risikerer I at komme til at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse på op til 3 måneders løn, hvis medarbejderen er over 30 år, og på op til 1,5 måneders løn hvis medarbejderen er under 30 år jf. funktionærloven.
Har I overenskomst vil en godtgørelse for en usaglig opsigelse kunne være på op til 12 måneders løn, men typisk ligger den op ad funktionærlovens godtgørelsesniveau.
En opsigelse givet efter medarbejderen har været ansat i 12 måneder, kan derfor komme til at koste jer op til 3 måneders løn i godtgørelse ud over de 3 måneders opsigelsesvarsel. Dertil kommer de ressourcer (tid og penge), I skal bruge på en evt. sag.
Kontakt os endelig
Hvis I har spørgsmål, er I meget velkomne til at kontakte os på mette@peoplevision.dk eller 61 78 63 91. Vi har oprettet en facebookgruppe, hvor vi lægger korte videoer op med de emner, der er i nyhedsbrevene. Her kan I stille spørgsmål i kommentarerne. Hvis I har lyst til at være med i gruppen, kommer I det via dette link: https://www.facebook.com/groups/179203797339973.