Vi får rigtig mange spørgsmål om opsigelser, hvorfor vi har udarbejdet denne vejledning om opsigelser. Den er en rettesnor, og gør det ikke ud fra juridisk rådgivning. Hvis I står i en situation, hvor det ikke er lige til, anbefaler vi, at I søger juridisk rådgivning.
Vejledningen gennemgår opsigelsesvarslerne, begrundelsen for opsigelsen, hvilke overvejelser I skal gøre jer for at vurdere, om opsigelsen er saglig og godtgørelsesniveauet for en usaglig opsigelse.
Opsigelsesvarsler
Skal medarbejderen opsige sin stilling, har vedkommende et varsel på 1 måned til udgangen af en måned. Er der aftalt prøvetid i ansættelseskontrakten, er opsigelsesvarslet 14 dage, hvis fratræden sker indenfor de første 3 måneder.
Opsigelsesvarslerne for jeres opsigelse af medarbejderen er følgende:
Det er en god ide, at opsigelsen gives skriftligt, så I kan dokumentere den.
Begrundelsen for opsigelsen
En opsigelse kan enten begrundes i medarbejderens forhold eller i virksomhedens forhold.
Medarbejderens forhold
Medarbejderens forhold kan fx være mangelfuld arbejdsindsats, overskridelse af deadlines og arbejdsvægring. For at en opsigelse, der er begrundet i medarbejderens forhold, skal være saglig, vil det ofte kræve, at der er givet en skriftlig advarsel inden, og at medarbejderen har haft mulighed for at rette op på forholdet/forholdene. Hvis medarbejderen fortsat ikke retter sig i henhold til advarslen, vil I kunne opsige. Det er dog ikke ensbetydende med, at medarbejderen ikke vil kunne rejse en sag med krav om godtgørelse for en usaglig opsigelse, men I vil stå bedre juridisk, end hvis I ikke havde givet en advarsel.
Virksomhedens forhold
En opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kræver ikke, at der er givet en advarsel først, da opsigelsen jo ikke har noget med medarbejderens forhold at gøre. Det er dog vigtigt, at I kan dokumentere den, og at den er sagligt og objektivt begrundet. Kan I ikke det, risikerer I at komme til at betale medarbejderen en godtgørelse for usaglig opsigelse.
Vurdering af om opsigelsen er saglig
Spørgsmål I skal kunne svare på for at vurdere, om opsigelsen er saglig, og ikke er i strid med gældende lovgivning.
- Hvor længe har medarbejderen været ansat
Har medarbejderen været ansat under 1 år på opsigelsestidspunktet
Har medarbejderen været ansat i mindre end 12 måneder på opsigelsestidspunktet, kan medarbejderen som nævnt nedenfor ikke kræve en godtgørelse for en usaglig opsigelse efter funktionærloven. Medarbejderen kan dog stadig være beskyttet mod opsigelse af anden lovgivning fx forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven, hvis medarbejderen fx er gravid, på barsel eller syg – læs mere nedenfor.
Har medarbejderen været ansat i 1 år eller mere på opsigelsestidspunktet
Har jeres medarbejder været ansat i 1 år eller mere på opsigelsestidspunktet, kan medarbejderen rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven.
- Er opsigelsen begrundet i medarbejderens forhold
Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold, vil en juridisk saglig opsigelse som udgangspunkt kræve, at I først har givet medarbejderen en advarsel.
- Er opsigelsen begrundet i virksomhedens forhold
Skyldes opsigelsen virksomhedens forhold fx nedskæringer, skal I vurdere, hvem der skal opsiges ud fra nogle saglige kriterier. Saglige kriterier kan være forhold som fx kompetencer, erfaring, anciennitet, hvorvidt der kan blive tale om diskriminering (gravide, barslende, syge, alder osv.) og mulighed for omplacering i virksomheden.
- Er medarbejderen syg
Overvejer I at opsige en medarbejder, der er syg, er det vigtigt, at I er opmærksomme på, at opsigelsen kan være i strid med forskelsbehandlingsloven. Det kan være tilfældet, hvis medarbejderen er længerevarende eller kronisk syg.
- Kan I opsige efter 120-dagesreglen
120-dagesreglen gælder kun, hvis den er aftalt i medarbejderens ansættelseskontrakt.
Læs mere om 120-dagesreglen i vores tidligere nyhedsbrev her: https://peoplevision.dk/120-dagesreglen/
- Er medarbejderen kronisk eller længerevarende syg
Er medarbejderen længerevarende eller kronisk syg, kan vedkommende være beskyttet mod opsigelse, hvis medarbejderen falder ind under forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.
- Er medarbejderen gravid eller på barsel
Hvis I opsiger en gravid eller barslende medarbejder, skal I være i stand til at bevise, at opsigelsen ikke skyldes, at vedkommende er gravid eller på barsel. Husk at beskyttelsen gælder både mor og far.
- Har medarbejderen været på barsel
Opsiger I en medarbejder, der er kommet tilbage fra barsel indenfor de seneste måneder, kan I risikere, at medarbejderen er beskyttet mod opsigelse.
I må ikke opsige en medarbejder grundet vedkommendes alder. Det gælder både unge og ældre medarbejdere. Det var ind til 2016 tilladt at aftale en pligtmæssig fratræden i medarbejdernes ansættelseskontrakter, når medarbejderen fyldte 70 år. Det er ikke længere tilladt.
Det er typisk opsigelse af ældre medarbejdere, der kan rejse spørgsmålet, om opsigelsen reelt er sket på grund af vedkommendes alder.
Godtgørelsesniveau
Godtgørelsesniveauet efter funktionærloven kan være på op til halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel, hvis vedkommende ikke er fyldt 30 år på opsigelsestidspunktet. Er medarbejderen fyldt 30 år på opsigelsestidspunktet, kan godtgørelsen være på op til 3 måneders løn. Har medarbejderen været ansat uafbrudt i samme virksomhed i mindst 10 år, kan godtgørelsen udgøre op til 4 måneders løn, og har vedkommende været ansat i uafbrudt mindst 15 år i samme virksomhed kan den være på op til 6 måneders løn.
Godtgørelsesniveauet efter retspraksis for opsigelser i strid med ligebehandlingsloven (graviditet og barsel) og forskelsbehandlingsloven (fx handicap og alder) ligger på mellem 6 og 12 måneders løn alt efter anciennitet og sagens omstændigheder.
En advokat eller fagforening vil ofte rejse krav om den maksimale godtgørelse. Det er dog altid muligt at forsøge at forhandle kravet ned.
Har I spørgsmål
Vi er eksperter i at rådgive om opsigelser. Kontakt os derfor gerne inden I opsiger en medarbejder på mette@peoplevision.dk, louise@peoplevision.dk eller 61786391.