De fleste af jer har nok end ikke overvejet, at det overhovedet er en mulighed at skulle bortvise en medarbejder. Men vores erfaringer fortæller os, at har I medarbejderansvar længe nok, vil I desværre kunne komme ud for situationer, der er mere alvorlige og berettiger til mere end en opsigelse.
Her er en liste med 5 af de situationer, vi oftest har oplevet som rådgivere, der medførte bortvisninger:
- Tyveri fra virksomheden
- Opstart af konkurrerende virksomhed
- Dårlig omtale af virksomheden på de sociale medier
- Brud på loyalitetsforpligtelsen
- Sexchikane
Vi gennemgår de forskellige situationer nedenfor.
OBS: Vi holder webinar, hvor vi gennemgår det, I skal vide omkring opsigelser, og da bortvisninger er i tråd med opsigelser, er I velkomne til på forhånd at stille spørgsmål om bortvisninger, som vi vil besvare på webinaret. Det er fredag den 21. april 2023 fra kl. 9-10. Prisen er kr. 1.199 ex moms, men for jer, der er på nyhedsbrevet, er prisen kr. 999 ex moms. I kan tilmelde jer via mail til mette@peoplevision.dk og læse mere her: https://peoplevision.dk/webinar-om-opsigelse/.
Hvad betyder en bortvisning
En bortvisning betyder, at medarbejderen fratræder øjeblikkeligt, og at alle løndele også stopper på dagen for bortvisningen.
Hvis medarbejderen havde krav på en fratrædelsesgodtgørelse jf. funktionærlovens § 2 a, hvis vedkommende bliver opsagt, bortfalder den, hvis bortvisningen er saglig.
Har medarbejderens misligholdelse medført et tab for jer, kan I rette et erstatningskrav mod medarbejderen. I skal kunne dokumentere tabet.
Er medarbejderen uberettiget udeblevet fra sit arbejde, vil I kunne rejse krav om en minimumserstatning svarende til 14 dages løn. Dette gælder uanset, om I kan dokumentere et tab eller ej.
Hvad kræver det at bortvise
En bortvisning kræver væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side. Der skal være tale om grove forhold som fx de ovenfor nævnte situationer:
- Tyveri fra virksomheden
- Opstart af konkurrerende virksomhed
- Dårlig omtale virksomheden på de sociale medier
- Brud på loyalitetsforpligtelsen
- Sexchikane
Ad 1: Tyveri fra virksomheden
Har medarbejderen fx snydt med regnskabet og overført penge til sig selv, skal det være fuldstændigt klart og dokumenterbart, at det er den medarbejder, I påtænker at bortvise, der har gjort det. Kan I ikke dokumentere den væsentlige misligholdelse, kan det blive svært at vinde en evt. sag.
Ad 2: Opstart af konkurrerende virksomhed
En medarbejder må ikke starte konkurrerende virksomhed. Så længe vedkommende er ansat hos jer. Der er mulighed for at lave forberedende opstart af konkurrerende virksomhed, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, men der må fx ikke ske markedsføring af virksomheden, offentliggørelse af hjemmeside og direkte salg.
Ad 3: Dårlig omtale af virksomheden på de sociale medier
Det er i strid med medarbejderens loyalitetsforpligtelse overfor jer, hvis medarbejderen på nogen måde omtaler jeres virksomhed eller ledelse illoyalt. Loyalitetspligten gælder også i medarbejderens fritid. Der kan selvfølgelig være forskel på, hvor og hvad omtalen omhandler, og om den er grov nok til en bortvisning. Selvom en udtalelse sker i et privat forum, kan den dog blive delt eller kunder/samarbejdspartnere/kollegaer kan være medlem af gruppen, som så bliver bekendt med udtalelsen til skade for virksomheden.
Ad 4 Brud på loyalitetsforpligtelsen
Loyalitetsforpligtelsen indebærer, at medarbejderen ikke må handle på en måde, der direkte eller indirekte kan skade jer. Det kan fx være negativ omtale på sociale medier, som under punkt 3, men også hvilke handlinger en medarbejder foretager sig. Der har fx være en sag, hvor en opsagt medarbejder slettede alle sine mails og fremtidige møder samt medtaget kundernes visitkort til stor gene for arbejdsgiver. Bortvisningen var berettiget.
Ad 5: Sexchikane
Hvis en medarbejder udviser sexchikane overfor kollegaer/kunder/samarbejdspartnere kan det være bortvisningsgrund.
Der har bl.a. været en sag om en mandlig mellemleder, der til en julefrokost tog en kvindelig kollega på brystet og på maven bagfra ad flere omgange på trods af at kvinden flere gange bad mellemlederen om at stoppe. Medarbejderen blev bortvist efter at flere vidner havde bekræftet kvindens udlægning af forløbet. Det var ikke en formildende omstændighed, at de to medarbejdere ikke var ansat i samme afdeling eller at den mandlige medarbejder havde været beruset. I sagen blev der også lagt vægt på, at chikanen blev udført af en mellemleder.
Hvad skal I kunne dokumentere
Rejser medarbejderen en sag om usaglig bortvisning, vil det være jer, der skal kunne bevise, at medarbejderen er bortvist på et sagligt grundlag. Det er derfor meget vigtigt, at den væsentlige misligholdelse kan dokumenteres. Hvis det er svært at dokumentere bortvisningen
Det kan I nogle situationer være svært at dokumentere, hvad der er sket.
I kan i de tilfælde få medarbejderen til at lave en skriftlig ”erklæring” vedr. den eller de væsentlige misligholdelser. Her er det vigtigt, at det er medarbejderen, der selv beskriver, hvad vedkommende har gjort, hvorfor vedkommende har gjort det og hvordan vedkommende har gjort det. Jo flere ord der beskriver misligholdelsen, jo sværere vil det være for medarbejderen i en evt. sag efterfølgende at sige, at erklæringen ikke er rigtig eller skrevet under tvang.
Passivitet
Bliver I opmærksomme på et forhold, der begrunder en bortvisning, skal I bortvise umiddelbart efter, at I blev bekendt med forholdet, ellers risikerer I at blive bundet af passivitet. Det vil dog ofte være en god ide at tale med medarbejderen om forholdet/forholdene, inden I skrider til en bortvisning, så I hører medarbejderens side af sagen.
Er der forhold, som I skal undersøge nærmere, kan I vælge at suspendere medarbejderen, indtil I har fået undersøgt sagen nærmere. En suspension betyder, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde, men vedkommende skal stå til rådighed for jer og har ret til sin almindelig løn. I kan ikke suspendere en medarbejder i længere tid.
Hvad kan en usaglig bortvisning koste jer
Bortviser I en medarbejder på et usagligt grundlag, risikerer I at komme til at betale erstatning for manglende opsigelsesvarsel og en godtgørelse for usaglig bortvisning.
Er medarbejderen funktionær afhænger størrelsen på godtgørelsen af medarbejderens anciennitet og alder. I kan læse om godtgørelser efter funktionærloven her: https://peoplevision.dk/opsigelse/.
Er medarbejderen ikke-funktionær, vil I også kunne risikere at komme til at betale en godtgørelse for usaglig bortvisning, hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, og medarbejderen har været ansat i 9 måneder på bortvisningstidspunktet.
Er medarbejderen funktionær og havde krav på en fratrædelsesgodtgørelse jf. funktionærlovens § 2 a, vil vedkommende også have ret til denne.
Kontakt os endelig
Det kan være meget svært at vide, hvordan man skal forholde sig i forhold til en evt. bortvisning og gennemskue evt. økonomiske konsekvenser for jeres virksomhed. Har I brug for vores hjælp, skal I endelig tage fat i os på telefon 61786391, mette@peoplevision.dk eller louise@peoplevision.dk.