Har I en medarbejder, som ikke fungerer på arbejdspladsen af den ene eller anden grund, er der noget juridisk basisviden, som I som minimum skal sætte jer ind i, inden det kommer så langt, at I opsiger. Det sker, at der går år, hvor I er utilfredse med en medarbejder, men ikke rigtig får gjort noget ved situationen. Erfaringen viser, at jo længere I venter, jo sværere bliver det ofte at opsige.
I de næste nyhedsbreve klæder vi jer på med den mest nødvendige juridiske basisviden, så I forhåbentlig ved, hvordan I skal håndtere en potentiel opsigelse.
Disse er en vejledning, og vi anbefaler derfor, at I altid søger juridisk rådgivning, hvis I er det mindste i tvivl. I kan fx bruge vores klippekort, hvis I har brug for juridisk rådgivning om opsigelse https://peoplevision.dk/klippekort/.
Hvad er begrundelsen for opsigelsen
Der er stor forskel på, hvordan proceduren er, alt efter om I opsiger begrundet i medarbejderens forhold eller i virksomhedens forhold.
Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold
Planlægger I at opsige en medarbejder begrundet i medarbejderens forhold, vil en juridisk saglig opsigelse som udgangspunkt ofte kræve, at der først er givet en advarsel. Medarbejderens forhold kan fx være:
- Manglende performance
- Dårlig opførsel
- Misligholdelse af vedkommendes arbejde
Uddybende om advarsler i næste nyhedsbrev.
Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold
Skyldes opsigelsen virksomhedens forhold fx nedskæringer, skal der ikke være givet en advarsel først. Der er dog ikke frit valg, når det skal vurderes, hvem der skal opsiges. I skal se på forhold som fx
- Kompetencer
- Erfaring
- Anciennitet
- hvorvidt der kan blive tale om diskriminering (gravide, barslende, syge, alder osv.)
- mulighed for omplacering i virksomheden.
Vi har tidligere skrevet om hvilke spørgsmål, I skal stille jer for at vurdere, om opsigelsen er saglig, så I forhåbentlig undgår at komme til at betale en godtgørelse for usaglig opsigelse til medarbejderen: https://peoplevision.dk/opsigelse-af-funktionaerer/.
Opsigelse efter 120-dagesreglen
120-dagesreglen gælder kun, hvis den er aftalt i medarbejderens ansættelseskontrakt.
Læs mere om 120-dagesreglen i vores tidligere nyhedsbrev her: https://peoplevision.dk/120-dagesreglen/.
Opsigelsesvarsler
Arbejdsgivers opsigelsesvarsel (for funktionærer):
Opsigelsen skal gives af arbejdsgiver med følgende varsler:
| Ansat ved opsigelsestidspunktet i op til | Gives et varsel på |
| 2,5 måneder | 14 dage (kun hvis der er aftalt prøvetid i ansættelseskontrakten) |
| Inden udløb af 5 måneder | Løbende måned + 1 måned |
| 2 år og 9 måneder | Løbende måned + 3 måneder |
| 5 år og 8 måneder | Løbende måned + 4 måneder |
| 8 år og 7 måneder | Løbende måned + 5 måneder |
| Derefter | Løbende måned + 6 måneder |
I kan godt aftale en gensidig forlængelse af opsigelsesvarslet. Hvis I ønsker at forlænge opsigelsesvarslet med fx 2 måneder (så medarbejderen har et opsigelsesvarsel på 3 måneder), vil jeres opsigelsesvarsler blive forlænget med 2 måneder. Vil I derfor opsige en medarbejder, der har været ansat i 5 år og 1 måned, vil vedkommende skulle opsiges med 6 måneders opsigelsesvarsel.
Medarbejderens opsigelsesvarsel (for funktionærer):
Medarbejderen vil have et opsigelsesvarsel på 14 dage, hvis vedkommende siger op, inden der er gået 2,5 måneder (hvis der er aftalt prøvetid). Derefter er opsigelsesvarslet på 1 måned til udgangen af en måned.
Opsigelsesvarsler for ikke-funktionærer
Der er ikke en lov, der regulerer opsigelsesvarsler for ikke-funktionærer.
I mange kollektive overenskomster er der fastsat bestemmelser om opsigelsesvarsler for ikke-funktionærer. Er I derfor omfattet af en overenskomst, vil I skulle følge opsigelsesvarslerne i denne.
Er der ikke overenskomst på virksomheden, skal I aftale opsigelsesvarslerne med medarbejderne i deres ansættelseskontrakter. I kan selv bestemme opsigelsesvarslerne. Nogle vælger at følge funktionærlovens opsigelsesvarsler, andre vælger at aftale helt andre opsigelsesvarsler. Der skal dog være rimelighed i forholdet mellem jeres opsigelsesvarsel overfor medarbejderen og medarbejderens opsigelsesvarsel overfor jer. I kan derfor ikke aftale, at medarbejderen skal opsige sin stilling med 2 måneders varsel, hvorimod I kan opsige vedkommende med 1 dags varsel.
Godtgørelsesniveau
Godtgørelsesniveauet efter funktionærloven kan være på op til halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel, hvis vedkommende ikke er fyldt 30 år på opsigelsestidspunktet.
Er medarbejderen fyldt 30 år på opsigelsestidspunktet, kan godtgørelsen være på op til 3 måneders løn.
Har medarbejderen været ansat uafbrudt i samme virksomhed i mindst 10 år, kan godtgørelsen udgøre op til 4 måneders løn, og har vedkommende været ansat i uafbrudt mindst 15 år i samme virksomhed kan den være på op til 6 måneders løn.
Godtgørelsesniveauet efter retspraksis for opsigelser i strid med ligebehandlingsloven (graviditet og barsel) og forskelsbehandlingsloven (fx handicap og alder) ligger på mellem 6 og 12 måneders løn alt efter anciennitet og sagens omstændigheder.
Har I overenskomst på virksomheden og er medarbejderen omfattet af denne, vil vedkommende kunne rejse sag om usaglig opsigelse med krav om godtgørelse efter Hovedaftalen, når medarbejderen har været ansat i 9 måneder.
En advokat eller fagforening vil ofte rejse krav om den maksimale godtgørelse. Det er dog altid muligt at forsøge at forhandle kravet ned.
Har I spørgsmål
Overvejer I, om I skal opsige en medarbejder, eller står I og skal opsige en medarbejder, er I meget velkomne til at kontakte os på mette@peoplevision.dk, louise@peoplevision.dk eller 61786391.